Abogados Especialistas en Fuero Maternal en Chile

¿Qué es el fuero maternal?

El fuero maternal es una protección legal establecida en el artículo 201 del Código del Trabajo que garantiza la estabilidad laboral de la trabajadora durante el embarazo y la primera etapa de la maternidad. Su efecto principal es que el empleador no puede despedir a la trabajadora durante el período protegido sin contar con la autorización previa del juez competente, quien solo puede concederla por causales específicas y limitadas.

El bien jurídico protegido por el fuero maternal es la maternidad y el bienestar del hijo. Según la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo (Dictamen 3.143 de 1985), el fuero tiene por objeto mantener el empleo de la madre para que esta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante su primer período de vida.

El fuero maternal opera de forma automática: se activa con el solo hecho de la concepción, independientemente de que la trabajadora o el empleador conozcan el estado de embarazo. Esto significa que si una trabajadora es despedida sin saber que estaba embarazada, el despido igualmente es nulo y tiene derecho a ser reincorporada a su puesto de trabajo.

Duración del fuero maternal

Conforme al artículo 201 del Código del Trabajo, el fuero maternal se extiende desde el inicio del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluyendo el permiso postnatal parental del artículo 197 bis. Dado que el descanso postnatal dura 12 semanas (84 días) después del parto, la regla general es que el fuero se prolonga hasta que el hijo cumple un año y 84 días de edad (aproximadamente 1 año y 2 meses y 24 días).

Excepción importante: Si la trabajadora tiene una licencia de postnatal suplementario (por enfermedad derivada del parto), el fuero se prolonga hasta un año después de terminado dicho descanso adicional, lo que puede extender significativamente la protección.

Descansos de maternidad: prenatal, postnatal y postnatal parental

Descanso prenatal (art. 195 CT): La trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes de la fecha probable del parto. Este descanso es obligatorio e irrenunciable. Si el parto se adelanta, los días de prenatal no utilizados se suman al postnatal. Si el parto se atrasa, el prenatal se extiende hasta la fecha efectiva del parto.

Descanso postnatal (art. 195 CT): Después del parto, la trabajadora tiene derecho a un descanso de 12 semanas (84 días). En caso de parto múltiple, el postnatal se extiende en 7 días corridos por cada hijo nacido a partir del segundo. Si durante el postnatal la trabajadora presenta una enfermedad comprobada con certificado médico que impide su regreso al trabajo, el descanso se prolonga por el tiempo que determine el médico (postnatal suplementario).

Permiso postnatal parental (art. 197 bis CT — Ley N° 20.545): A continuación del postnatal, la trabajadora tiene derecho a un permiso postnatal parental de 12 semanas a jornada completa con subsidio con tope de 73,2 UF mensuales. Alternativamente, puede optar por reincorporarse a media jornada durante 18 semanas, recibiendo el 50% del subsidio. La trabajadora puede traspasar al padre hasta un máximo de 6 semanas del postnatal parental a jornada completa, o hasta 12 semanas en media jornada.

Durante todos estos descansos, la trabajadora recibe un subsidio maternal equivalente al promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, que se hayan devengado en los tres meses calendario más próximos al mes en que se inicia la licencia. El subsidio es pagado por el organismo de salud (Fonasa o Isapre) y financiado con cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares.

Despido durante el fuero maternal: qué dice la ley

El artículo 174 del Código del Trabajo establece que el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de una trabajadora con fuero maternal sin contar con la autorización previa del juez competente. Si el empleador despide a la trabajadora sin haber obtenido el desafuero judicial, el despido es nulo de pleno derecho.

Si el empleador desconocía el embarazo al momento del despido: el artículo 201 inciso 4° del Código del Trabajo establece que la medida queda sin efecto y la trabajadora debe ser reincorporada a su puesto con la sola presentación del certificado médico o de matrona que acredite el embarazo. La trabajadora tiene derecho al cobro de las remuneraciones por todo el tiempo que permaneció indebidamente fuera del trabajo (si durante ese tiempo no tuvo derecho a subsidio). El plazo para ejercer este derecho es de 60 días hábiles contados desde el despido.

Si el empleador conocía el embarazo y despidió igualmente: la trabajadora puede demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo la nulidad del despido, la reincorporación inmediata, el cobro de todas las remuneraciones adeudadas y, adicionalmente, una demanda de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por maternidad), que puede generar una indemnización adicional de 6 a 11 meses de remuneración conforme al artículo 489 del Código del Trabajo.

Desde la perspectiva del empleador, las consecuencias económicas de un despido durante el fuero sin desafuero son graves: remuneraciones retroactivas (que pueden acumular meses de salarios), indemnización por despido injustificado con recargos de hasta el 100%, y eventual condena por tutela laboral (6 a 11 meses adicionales). La asesoría legal preventiva para empleadores es fundamental para evitar estas contingencias.

¿La despidieron estando embarazada o durante su fuero maternal? Llame al +56 2 3267 1946 para una evaluación de su caso sin costo inicial.

El desafuero: cuándo el empleador puede solicitar autorización judicial

El desafuero es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador solicita al Juzgado de Letras del Trabajo la autorización para poner término al contrato de una trabajadora protegida por el fuero maternal. El empleador debe demandar antes de proceder al despido, nunca después.

Conforme al artículo 174 del Código del Trabajo, el juez solo puede autorizar el desafuero si la causal invocada por el empleador es alguna de las siguientes:

Es importante destacar que el juez no está obligado a conceder el desafuero aunque se acredite la causal. La jurisprudencia ha establecido que el tribunal debe ponderar la causal invocada con la protección de la maternidad, y puede rechazar la solicitud si considera que la protección del fuero prevalece. En la práctica forense de los Juzgados de Letras del Trabajo, los jueces son particularmente estrictos en la concesión de desafueros maternales, otorgándolos solo ante causales graves debidamente acreditadas.

Otros derechos de protección a la maternidad

Derecho a sala cuna (art. 203 CT): Las empresas que ocupan 20 o más trabajadoras deben mantener o pagar una sala cuna para los hijos menores de dos años de las trabajadoras. El costo es íntegramente de cargo del empleador. El incumplimiento constituye infracción laboral sancionable con multa.

Permiso de alimentación o lactancia (art. 206 CT): Las madres trabajadoras tienen derecho a disponer de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años, tengan o no sala cuna. Este tiempo se considera trabajado para todos los efectos legales. Puede dividirse en dos porciones o ejercerse al inicio o al final de la jornada, según acuerdo con el empleador.

Prohibición de trabajos perjudiciales (art. 202 CT): Si la trabajadora embarazada realiza labores consideradas perjudiciales para su salud durante la gestación, el empleador debe trasladarla a funciones que no le sean perjudiciales, sin reducción de remuneraciones.

Permiso para controles prenatales: La trabajadora embarazada tiene derecho a ausentarse del trabajo para asistir a controles médicos prenatales, con goce de remuneración. Debe avisar previamente al empleador.

Licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año (art. 199 CT): Cuando la salud de un hijo menor de un año requiera atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre trabajadora tiene derecho a licencia médica por el período que el médico determine, con subsidio.

Prohibición de horas extraordinarias (art. 202 CT): Durante el embarazo, la trabajadora no puede ser obligada a realizar trabajo nocturno, horas extraordinarias ni cualquier labor que el médico tratante califique como perjudicial para su estado.

Fuero del padre y derechos de paternidad

El artículo 201 inciso 2° del Código del Trabajo establece que si el padre hace uso del permiso postnatal parental (traspasado por la madre), goza de fuero laboral por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso del mismo. Sin embargo, este fuero del padre no puede exceder de 3 meses.

Adicionalmente, el padre tiene los siguientes derechos: permiso de 5 días pagados por el nacimiento del hijo, que puede usar dentro del primer mes desde el parto (art. 195 inciso 2° CT); derecho al postnatal o al resto de este si la madre fallece en el parto o durante el período posterior, con el correspondiente subsidio y fuero laboral; y derecho a licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año si ambos padres son trabajadores, a elección de la madre.

Procedimiento paso a paso si fue despedida con fuero

Paso 1 — Obtenga su certificado médico o de matrona: Si fue despedida y descubrió después que estaba embarazada (o si el empleador desconocía el embarazo), obtenga inmediatamente un certificado que acredite su estado de gestación y la fecha probable de concepción.

Paso 2 — Solicite su reincorporación al empleador: Presente el certificado médico al empleador y exija por escrito su reincorporación inmediata. Conforme al artículo 201, el empleador debe reincorporarla con la sola presentación del certificado. Guarde copia de la solicitud con acuse de recibo o envíela por carta certificada.

Paso 3 — Denuncie ante la Inspección del Trabajo: Si el empleador se niega a reincorporarla, presente una denuncia ante la Inspección del Trabajo por vulneración del fuero maternal. La Inspección puede fiscalizar al empleador, aplicar multas y mediar para la reincorporación.

Paso 4 — Demande ante el Juzgado de Letras del Trabajo: Si la vía administrativa no resuelve el conflicto, nuestros abogados presentan una demanda judicial solicitando la nulidad del despido, la reincorporación, el cobro de todas las remuneraciones adeudadas desde la separación ilegal y, si corresponde, la indemnización adicional por tutela laboral.

Paso 5 — Ejecución de la sentencia: Si el tribunal ordena la reincorporación y el empleador no cumple, se procede a la ejecución forzada de la sentencia, incluyendo el cobro compulsivo de las remuneraciones adeudadas con los apremios legales correspondientes.

Plazo crítico: Recuerde que tiene 60 días hábiles desde el despido para hacer valer su derecho a reincorporación. No deje pasar este plazo. Bajo la modalidad de cuota litis, la barrera económica no es obstáculo para actuar oportunamente.

Si usted se encuentra en alguna de estas situaciones

Si la despidieron estando embarazada y el empleador sabía: el despido es nulo. Tiene derecho a reincorporación, cobro de todas las remuneraciones desde el despido y demanda de tutela laboral por discriminación por maternidad, con indemnización adicional de 6 a 11 meses.

Si la despidieron y no sabía que estaba embarazada: presente el certificado médico y exija reincorporación dentro de 60 días hábiles. Si el empleador se niega, demande la nulidad del despido y el cobro de remuneraciones adeudadas.

Si tiene contrato a plazo fijo y no le renovaron por embarazo: el fuero maternal se extiende más allá del vencimiento del plazo. El empleador necesitaba autorización judicial (desafuero) para no renovarle el contrato. Puede demandar la reincorporación y el pago de remuneraciones hasta el término del fuero.

Si la están presionando para que renuncie: no ceda a las presiones. La renuncia es irrevocable y la hará perder el fuero. Si existe hostigamiento, esto puede configurar una vulneración de derechos fundamentales que habilita una demanda de tutela laboral o incluso un autodespido por incumplimiento grave del empleador.

Si le cambiaron las funciones o redujeron el sueldo durante el fuero: el empleador no puede modificar unilateralmente las condiciones esenciales del contrato de una trabajadora con fuero. Esta conducta puede configurar incumplimiento grave que habilita el autodespido con derecho a indemnización más la compensación del fuero.

Si sufrió un accidente laboral durante el embarazo: además del fuero maternal, tiene derecho a las prestaciones de la Ley N° 16.744 y a demandar indemnización por accidentes del trabajo si el empleador incumplió su deber de protección.

Si su empleador la demandó por desafuero: necesita defensa legal especializada para oponerse. Nuestros abogados la representan en el juicio de desafuero para proteger su estabilidad laboral y la de su hijo.

Si usted es empleador y necesita tramitar un desafuero: nuestro equipo de abogados laborales para empresas gestiona el procedimiento de desafuero conforme a la legalidad, minimizando riesgos.

¿Se identifica con alguna de estas situaciones? Llame al +56 2 3267 1946 o complete el formulario de contacto para una evaluación sin costo inicial.

Errores comunes de la trabajadora con fuero maternal

Renunciar bajo presión del empleador: la renuncia es irrevocable y extingue el fuero. Muchas trabajadoras firman la renuncia sin comprender que pierden toda protección. Si la están presionando, contacte a un abogado antes de firmar cualquier documento.

Dejar pasar el plazo de 60 días hábiles: si fue despedida estando embarazada y no conocía su estado, tiene solo 60 días hábiles desde el despido para presentar el certificado y exigir la reincorporación. Pasado este plazo, pierde el derecho.

No obtener certificado médico de inmediato: el certificado médico o de matrona que acredite el embarazo y la fecha probable de concepción es la prueba fundamental. Sin él, no puede activar la protección del fuero. Obténgalo lo antes posible después del despido.

Aceptar un «acuerdo» sin asesoría legal: algunos empleadores ofrecen sumas de dinero para que la trabajadora acepte no volver. Estos acuerdos suelen ser muy inferiores a lo que la ley le garantiza (remuneraciones hasta el término del fuero + indemnizaciones). Nunca acepte sin asesoría legal previa.

No denunciar el despido injustificado: muchas trabajadoras asumen que si el empleador las despidió, no hay nada que hacer. El despido durante el fuero es nulo por ley y usted tiene herramientas legales concretas para revertirlo.

Desconocer que el fuero aplica con contrato a plazo fijo: un porcentaje significativo de trabajadoras con contrato a plazo fijo cree erróneamente que no tiene fuero. El fuero maternal protege a toda trabajadora dependiente, independientemente del tipo de contrato.

Honorarios: modalidad cuota litis

En Schneider Abogados trabajamos en la modalidad de cuota litis en casos de fuero maternal. Esto significa que la trabajadora no incurre en ningún costo al inicio del caso: los honorarios se pactan como un porcentaje del resultado obtenido en sentencia o conciliación. Si no se obtiene resultado favorable, no hay cobro. Esta modalidad elimina la barrera económica que frecuentemente impide a la trabajadora embarazada acceder a representación legal de calidad.

Los factores que determinan la estructura del pacto de cuota litis son: el tipo de acción judicial a interponer (reincorporación, cobro de remuneraciones, tutela laboral, defensa ante desafuero), el monto de las remuneraciones involucradas, el tiempo restante de fuero, la complejidad probatoria del caso y la ubicación del tribunal competente.

La evaluación inicial del caso se realiza sin costo y sin compromiso. Analizamos su situación, determinamos la viabilidad de la acción legal, estimamos los montos involucrados y le informamos de manera transparente las condiciones de la cuota litis antes de iniciar cualquier gestión.

Solicite una evaluación de su caso — sin costo inicial y sin compromiso. Llame al +56 2 3267 1946 o complete el formulario de contacto al inicio de esta página.

¿Por qué elegir a Schneider Abogados en fuero maternal?

Trayectoria en protección de la maternidad: Nuestro equipo ha representado a trabajadoras en demandas de reincorporación, cobro de remuneraciones, defensas ante desafuero y acciones de tutela laboral por discriminación por maternidad, tanto ante los Juzgados de Letras del Trabajo de Santiago como a nivel nacional.

Cuota litis: La trabajadora no incurre en costo alguno al inicio. Los honorarios se pactan como un porcentaje del resultado obtenido. Si no hay resultado favorable, no hay cobro.

Abordaje integral: No solo tramitamos la demanda de reincorporación. Evaluamos si corresponde una acción de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales (que puede generar indemnizaciones significativamente mayores), la posibilidad de un autodespido si la trabajadora no desea volver al mismo ambiente laboral, y la cobranza de cotizaciones previsionales que el empleador haya dejado de pagar durante la separación ilegal.

Rapidez de acción: Los casos de fuero maternal son urgentes. El plazo de 60 días hábiles para solicitar reincorporación no espera. Nuestro equipo actúa con la celeridad que el caso requiere para proteger sus derechos dentro de los plazos legales.

Departamento Laboral especializado: Nuestro Departamento de Derecho Laboral para Trabajadores integra la defensa del fuero maternal con la representación en despido injustificado, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Representación integral en Derecho Laboral

Schneider Abogados ofrece representación judicial y asesoría en todas las materias del derecho laboral. Si su caso involucra otros aspectos, consulte nuestras páginas especializadas en negociación colectiva, sindicalización y Ley Karin para empresas.

Preguntas Frecuentes sobre Fuero Maternal

¿Qué es el fuero maternal?

Es la protección legal del artículo 201 del Código del Trabajo que impide al empleador despedir a la trabajadora durante el embarazo y hasta un año después del postnatal, sin autorización judicial previa (desafuero).

El fuero opera automáticamente desde la concepción, independientemente de que la trabajadora o el empleador conozcan el estado de embarazo. Protege a toda trabajadora dependiente sin importar el tipo de contrato, incluyendo contratos a plazo fijo, por obra o faena y trabajadoras de casa particular.

¿Cuánto dura el fuero maternal?

Desde el inicio del embarazo hasta un año después del postnatal (excluyendo el postnatal parental). Por regla general, hasta que el hijo cumple un año y 84 días de edad.

Se prolonga si hay postnatal suplementario por enfermedad derivada del parto: en ese caso, el fuero se extiende hasta un año después de terminado dicho descanso adicional, lo que puede ampliar significativamente la protección.

¿Me pueden despedir estando embarazada?

No, salvo con autorización judicial previa (desafuero). Si la despiden sin desafuero, el despido es nulo y tiene derecho a reincorporación y cobro de remuneraciones.

El empleador que despide a una trabajadora con fuero sin autorización judicial enfrenta consecuencias económicas graves: remuneraciones retroactivas, indemnizaciones por despido injustificado con recargos y eventual condena por tutela laboral con indemnización adicional de 6 a 11 meses.

¿Qué hago si me despidieron estando embarazada?

Presente el certificado médico al empleador y exija reincorporación dentro de 60 días hábiles. Si se niega, denuncie en la Inspección del Trabajo y demande ante el Juzgado Laboral.

Es fundamental actuar con rapidez dentro del plazo de 60 días hábiles. En Schneider Abogados trabajamos bajo cuota litis: sin costo inicial para la trabajadora, lo que elimina la barrera económica para ejercer sus derechos oportunamente.

¿El fuero aplica con contrato a plazo fijo?

Sí. El empleador necesita autorización judicial (desafuero) para no renovar un contrato a plazo fijo de una trabajadora con fuero maternal, conforme a los artículos 174 y 201 del Código del Trabajo.

Si el empleador simplemente no renueva el contrato sin obtener el desafuero, la trabajadora puede demandar la reincorporación y el pago de todas las remuneraciones adeudadas hasta el término efectivo del fuero. Este es uno de los errores más frecuentes de los empleadores.

¿Qué es el desafuero maternal?

Es el procedimiento judicial mediante el cual el empleador solicita al juez la autorización para despedir a una trabajadora con fuero. Solo procede por vencimiento de plazo, conclusión del trabajo o causales disciplinarias graves (arts. 159 N°4 y 5, 160 CT).

El juez no está obligado a conceder el desafuero aunque se acredite la causal: debe ponderar la gravedad de los hechos con la protección de la maternidad. En la práctica, los tribunales son particularmente estrictos en la concesión de desafueros maternales.

¿Qué derechos tiene la trabajadora durante el prenatal?

Descanso obligatorio de 6 semanas antes del parto, subsidio del 100% de la remuneración neta, mantención del empleo y fuero maternal.

Si el parto se adelanta, los días de prenatal no utilizados se suman al postnatal. Si se atrasa, el prenatal se extiende hasta la fecha efectiva del parto. En ambos casos, el subsidio y el fuero se mantienen íntegramente.

¿Cuánto dura el postnatal y el postnatal parental?

Postnatal: 12 semanas después del parto. Postnatal parental (Ley 20.545): 12 semanas a jornada completa o 18 semanas a media jornada, con subsidio con tope de 73,2 UF mensuales.

La trabajadora puede traspasar al padre hasta 6 semanas del postnatal parental a jornada completa, o hasta 12 semanas en media jornada. Si opta por la media jornada, recibe el 50% del subsidio correspondiente.

¿El padre tiene fuero laboral?

Sí, si usa el postnatal parental traspasado por la madre. El fuero del padre dura el doble de su permiso (máximo 3 meses), desde 10 días antes de iniciarlo. También goza de fuero si la madre fallece.

Adicionalmente, el padre tiene derecho a 5 días pagados por el nacimiento del hijo (dentro del primer mes), derecho al postnatal completo si la madre fallece, y derecho a licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año.

¿Qué pasa si no sabía que estaba embarazada?

El despido igualmente es nulo. Con la presentación del certificado médico dentro de 60 días hábiles desde el despido, la trabajadora debe ser reincorporada con pago de remuneraciones adeudadas.

El fuero maternal opera automáticamente desde la concepción: no requiere que nadie conozca el embarazo. La fecha probable de concepción acreditada en el certificado médico determina si el fuero estaba vigente al momento del despido.

¿Qué es el permiso de lactancia?

El artículo 206 CT otorga una hora diaria para alimentar al hijo menor de dos años, considerada como tiempo trabajado para todos los efectos legales.

Puede dividirse en dos porciones de media hora o ejercerse al inicio o al final de la jornada, según acuerdo con el empleador. Es irrenunciable y no puede ser compensado en dinero. El incumplimiento por parte del empleador constituye infracción laboral.

¿El empleador debe pagar sala cuna?

Sí, las empresas con 20 o más trabajadoras deben mantener o costear sala cuna para hijos menores de dos años (art. 203 CT). El costo es íntegramente del empleador.

El incumplimiento de esta obligación constituye infracción laboral sancionable con multa por la Dirección del Trabajo. La trabajadora puede exigir el cumplimiento o denunciar ante la Inspección del Trabajo. Si el empleador no dispone de sala cuna propia, debe pagar directamente los gastos de sala cuna elegida por la trabajadora.

¿Pueden trasladarme de funciones durante el fuero?

No pueden cambiar condiciones esenciales del contrato unilateralmente. Excepción: si realiza labores perjudiciales para su salud, el empleador debe trasladarla a funciones seguras sin reducción de remuneración (art. 202 CT).

Si el empleador modifica unilateralmente las funciones, la remuneración u otras condiciones esenciales del contrato durante el fuero, esta conducta puede configurar incumplimiento grave que habilita el autodespido con derecho a indemnización más la compensación del fuero restante.

¿Puedo renunciar durante el fuero?

Sí, la renuncia es voluntaria, pero al renunciar pierde el fuero y las prestaciones asociadas. Nunca renuncie bajo presión del empleador; consulte un abogado antes.

Si la situación laboral se ha vuelto insostenible por hostigamiento o cambio de condiciones, el autodespido es la alternativa legal que preserva todos sus derechos. En Schneider Abogados evaluamos su caso bajo cuota litis para determinar la mejor estrategia.

¿Qué pasa si tengo un aborto espontáneo?

Según el Dictamen 3.143 de la Dirección del Trabajo, el fuero se extingue porque desaparece el bien jurídico protegido (la maternidad y el bienestar del hijo).

No obstante, la trabajadora tiene derecho a licencia médica de recuperación con inamovilidad temporal durante ese período. Si el aborto fue consecuencia de condiciones laborales perjudiciales, puede configurarse una demanda por accidentes del trabajo.

¿Puedo autodespedirme si tengo fuero maternal?

Sí. La Corte Suprema ha establecido que el autodespido es compatible con el fuero. Tiene derecho a indemnización por años de servicio más la compensación equivalente a las remuneraciones hasta el término del fuero.

Esta opción es especialmente relevante cuando la trabajadora no desea volver al mismo ambiente laboral donde fue hostigada. El autodespido puede acumularse con tutela laboral si la conducta del empleador vulneró derechos fundamentales, sumando la indemnización adicional de 6 a 11 meses.

¿Qué indemnizaciones corresponden por despido con fuero?

Reincorporación + todas las remuneraciones desde el despido hasta la reincorporación. Si opta por no volver: remuneraciones hasta el término del fuero + indemnización por despido injustificado con recargos + posible indemnización por tutela laboral (6-11 meses).

Los montos pueden ser significativos: una trabajadora con remuneración de $1.000.000 despedida al inicio del embarazo puede acumular más de $15.000.000 solo en remuneraciones del fuero, más las indemnizaciones y recargos correspondientes. Bajo cuota litis, la trabajadora accede a estos cobros sin desembolso inicial.

¿El fuero protege a trabajadoras de casa particular?

Sí, la Dirección del Trabajo ha confirmado que las trabajadoras de casa particular gozan plenamente del fuero maternal del artículo 201 del Código del Trabajo.

Esto aplica tanto a trabajadoras puertas adentro como puertas afuera. El empleador debe obtener autorización judicial de desafuero antes de despedirlas, exactamente igual que con cualquier otra trabajadora dependiente.

¿Puedo demandar tutela laboral por discriminación por embarazo?

Sí. Si la discriminan, hostigan o despiden por su embarazo o maternidad, puede demandar tutela laboral (art. 485 CT) con indemnización adicional de 6 a 11 meses de remuneración.

La tutela por discriminación por maternidad se acumula con la demanda de reincorporación y el cobro de remuneraciones, y opera con prueba indiciaria: la trabajadora presenta indicios de discriminación y es el empleador quien debe probar que su conducta tuvo justificación objetiva y ajena al embarazo.

¿Cuánto cobra un abogado por un caso de fuero maternal?

En Schneider Abogados trabajamos bajo modalidad de cuota litis para trabajadoras: sin costo inicial. Los honorarios se pactan como un porcentaje del resultado obtenido. Si no hay resultado favorable, no hay cobro.

La evaluación inicial del caso se realiza sin costo y sin compromiso. En esta instancia analizamos la viabilidad de la acción legal, estimamos los montos involucrados y le informamos las condiciones de la cuota litis antes de iniciar cualquier gestión.

Departamento de Derecho Laboral — Trabajadores. El equipo de derecho laboral de Schneider Abogados cuenta con más de 15 años de trayectoria en la representación de trabajadoras afectadas por vulneración del fuero maternal en Santiago y todo Chile. Nuestros abogados laboralistas han litigado demandas de reincorporación, cobro de remuneraciones, defensas ante desafuero y acciones de tutela laboral por discriminación por maternidad. Además representamos a trabajadoras en despido injustificado, autodespido y accidentes del trabajo.